最近有计划研发项目管理系统，就仔细研究了一下企业的管理办法，目前，企业主要的管理办法有三个！早期的MBO随后演化成KPI，直到现在出现的OKR。
传统的中小企业管理办法主要就是服从老板命令，完成老板任务。
优点在于：
- 简单粗暴，思想表达清晰。
- 降低企业中间成本
缺点在于：
- 没有人对最终结果负责，每个人只对自己的过程负责。
- 人的主观能动性被压抑。
- 结果高度依赖机器和管理者的指令。
目前，最流行的也是中间的OKR，更加人性化，促进员工积极性。下来我们了解一下！
1 什么是OKR工作法
OKR(Objectives and Key Results) 全称「目标和关键成果」，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。
OKR 这套系统最初由英特尔公司制定，在谷歌成立不久，被风投家约翰·都尔(John-Doerr)引入谷歌，并一直沿用至今。除了Google以外，现如今有很多公司在使用，国外Facebook，Twitter，Linkedin。
国内最多的还是KPI（Key Performance Indicators）即关键绩效指标。
OKR和KPI不冲突，OKR关注的是目标管理，难以考核的岗位，KPI关注结果数据，易于考核的岗位，可以相互使用配合。
OKR 的本质并非要考核团队或者员工，而是随时提醒每一个人，当前与未来的任务分别是什么。
2 OKR目标管理的精髓是：
- 员工和经理共同制定目标，员工对结果负责。
- 员工在设定目标后自主决定实现的路径和方法，经理人提供必要的资源。
- 经理人在过程中提供辅导，帮助和监控，不能撒手不管。
3 使用OKR的好处
- 统一公司和员工目标
- 目标透明。部门和管理层的OKR所有人都能看见，这个很重要啊，很多公司，基层根们都不知道上面人咋想的，现在知道了，遇见事情也能有针对性，不随便抱怨了。
- 定时纠正目标。中层和高层一起每周确定目标是否有问题，及时调整各部门的关键任务。这个挺关键，劲要往一处使，毕竟一个目标需要多方配合，哪个部门走偏了，就可能导致整体的失败。举杯同庆才是最终的好结果，而不是失败了互相扯皮。
- 激发员工主观能动性
- 让企业能够快速发展。所有人聚焦目标，制定有挑战的任务，不断成功，不断良性循环，企业必将走向壮大。而那些互相扯皮，员工只为自身利益考虑的企业很难成功。
4 如何更有效地使用 OKR？
对于 O，你需要做到以下三点：
- 方向明确：目标不能太抽象，也不能含混不清，要让每个人都能看得懂。
- 目标对齐：下级要对齐上级的目标，即向上对齐，平级还要相互对齐，即水平对齐。
- 时间限制：目标需要有时间边界，不能遥遥无期，而且时间边界要恰到好处。
对于 KR，你同样需要做到三点：
- 有挑战性：关键结果要有挑战性，拒绝平庸，拒绝不切实际，要做到“跳一跳，就能够得着”。
- 容易度量：无法度量的关键结果是没有任何意义的，宁可抛弃。
- 不是任务：关键结果需要对目标产生直接影响，它不是日常任务，也不是行动计划。
总地来说，制定 OKR 需要遵循“SMART 原则”，你需要尽可能满足以下五个要求：
- Specific：具体的
- Measurable：可度量的
- Attainable：可实现的
- Relevant：有相关性的
- Time-bound：有时间限制的
一个 OKR 可以包含多个 O，每个 O 又可以包含多个 KR。O 就不应该设置太多，最多不要超过 3 个。每个 O 所包含的 KR 也无需太多，最多也不要超过 3 个。
正确使用 OKR，建议你使用以下“三板斧”：
- 制定 OKR：自顶向下地制定目标，自底向上对齐目标。
- 执行 OKR：唯有做到持续追踪、持续更新，才能做到拥抱变化。
- 评估 OKR：周期性地评估和复盘，持续改进、持续迭代。
OKR 不是静态不变的，而是动态可变的，这一点和“敏捷”有异曲同工之妙，它们都是为了拥抱变化，其精髓都在于，在 Volatile（不稳定）、Uncertain（不确定）、Complex（复杂）、Ambiguous（模糊）的“VUCA 时代”下，OKR 能帮助企业获得商业上的成功。
核心归纳为以下三点：
- OKR 不仅是目标管理工具，也是激励与沟通工具。
- OKR 的概念比较容易理解，但内涵却充满了许多人性和智慧。
- OKR 适合在环境多变的时代下，用敏捷精神去拥抱变化。
5 个人观点
从上面就可以看出OKR是需要员工具有大局观，同时有主观上拥有实现自我价值的愿望，同时驱动业绩目标。这个我个人认为，不是每个人都有这种想法。
但是，这种做法最好的优点我个人任务，就帮助员工将任务分解，同时通过任务进度透明化来增强同事之间的竞争和配合。
因此，在做项目管理软件设计过程中大多的企业都采用OKR作为自己产品的设计思想，员工既有协作，也有竞争！
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